StatoilHydro Harstad
For en kompetansebedrift som StatoilHydro, er det viktig å ha et internasjonalt perspektiv på rekruttering, sier personalleder i UPN LET Norsk sokkel i StatoilHydro Harstad, Oddny Paulsen, og letesjef Geir Richardsen.
Rekruttering og vurdering av utenlandsk kompetanse
Paulsen: — Alle stillingsannonsene publiseres på vår nettportal. Dette gjør at vi får søknader fra hele verden. Folk med spesialisert utdannelse innen for eksempel geologi eller geofysikk er som regel godt oppdatert på hvor de ledige stillingene er å finne. Gjennom nettbaserte tjenester får de som regel beskjed hver gang det dukker opp ledige stillinger som matcher deres kompetanse. Dersom vi stoler på søkerens kompetanse og vitnemål, vil et annerledes navn eller utenlandsk utdanning ikke være til hinder for å kalle folk inn til intervju. Under intervjuet vurderer vi søkerens atferd og holdning, og ser om vedkommende vil fungere i en arbeidssituasjon.
Richardsen: — Jeg har jobbet noen år internasjonalt, og vet at det er store forskjeller på utdanningsnivået i de ulike landene. Men vi har etter hvert fått ganske bred erfaring på dette feltet, og vet hva de ulike lands utdannelse kan tilsvare. I 2007 ansatte vårt Tripoli-kontor noen med utdannelse fra Libya. Det er ingen hemmelighet at de trenger mer faglig oppfølging enn ansatte med utdannelse fra land som Tyskland eller India. Samtidig kan det også være vanskeligere å kvalitetssikre utdanningen fra enkelte land og vite hva som inngår i den. I enkelte av våre lokale kontorer, som i Algerie og Egypt, må alle som skal ansettes gjennomgå en test. En prøve for å sjekke om de oppfyller minimumskravet i engelsk og har tekniske basiskunnskaper på plass.
Paulsen: — De som har jobb ved vårt StatoilHydro kontor i Harstad har sin utdannelse fra nasjonale og internasjonale universiteter vi kjenner, og som vi vet holder høy faglig standard. Dermed har behovet for å foreta tester ikke vært til stede. Avhengig av hvilke typer jobber vi snakker om, men dersom bedriften ønsker de beste søkerne, bør alle CV’er leses. Vi som har teknisk faglig krevende jobber, trenger folk med høy kompetanse, minst mastergrad eller doktorgrad. Da går vi for de beste folkene med de beste resultatene. Vi har mange utlendinger i Harstad, ca. 18 ulike nasjonaliteter er representert på vårt Harstad-kontor.
Norskkunnskaper
Richardsen: — På våre norske kontorsteder er dagligspråket norsk, mens hovedspråket på de internasjonale kontorene er engelsk. Det er helt naturlig for oss å inkludere alle, uansett språkbakgrunn i samtalene, enten det er jobb eller i en kaffepause. Det snakkes for eksempel alltid engelsk på møter, selv om vi er 20 nordmenn og bare én utlending.
Paulsen: — Når vi som en kompetansebedrift etterspør en geofysiker, ser vi etter en som er god i faget. Hvilket språk vedkommende prater er likegyldig for oss, så lenge vedkommende behersker geofysikk og kan engelsk. Når vedkommende er rekruttert må vi som bedrift sørge for at den nyansatte blir tatt godt i mot, inkludert i kollegiet og gis tilbud om språkopplæring om nødvendig. Men dette med språk avhenger av hvilken type bedrift vi snakker om. Hvis jobben for eksempel går ut på å ekspedere kunder som ikke kan annet enn norsk, så må lederen være selektiv i forhold til språk.
Richardsen: — Et minimumskrav til alle våre søkere er at de behersker engelsk. Men dette med språk omhandler en hårfin balansegang. Hvis vi alltid instinktivt snakker engelsk med våre ikke-norske kolleger, vil de slutte å praktisere norsk. Og etter hvert synes de kanskje også at det er flaut å snakke norsk.
Paulsen: — Selv om vi er et norsk kontor, er det viktig å ta hensyn til at språkbarrierene ikke fører til eksklusjon av kolleger. Inkludering betyr mye for et arbeidsmiljø. Man gjør ikke andre gode hvis man ikke inkluderer. Og det er viktig at folk blir gode, det er derfor de er her. De skal bidra og de skal bli enda bedre.
Opplæringsprogram for nyansatte
Paulsen: — For alle nye medarbeidere lages det klare og konkrete arbeidsoppgaver med tilhørende utviklingsplaner. For de yngste medarbeiderne utarbeides det utviklingsplaner i et femårs perspektiv. Dette gjøres i samarbeid med den ansatte. Kravet om norskopplæring kommer imidlertid i tillegg for våre utenlandske ansatte. Når tilbud om jobb i StatoilHydro er akseptert, blir den rekrutterte ofte boende i Harstad noen år før eventuell videre eksponering i ande deler av selskapet. Derfor er det viktig med grunnleggende norskkunnskaper som de kan bygge videre på. Alle får tilbud om 100 timer norskopplæring. De bestemmer selv om undervisningen skal foregå gjennom e-læring, klasseromsundervisning eller én-til-én-opplæring. I tillegg får alle nyansatte i bedriften tildelt en fadder.
Richardsen: — Når folk blir ansatt, får de praktisk informasjon om rutiner, rettigheter og plikter. Dette omfatter også informasjon om fagforeninger og mulighet til å være fagorganisert. Mange blir overrasket over fagforeningsvirksomheten i den norske arbeidskulturen.
Aktiviteter utenom arbeidstid
Paulsen: — Som bedrift har vi ikke kapasitet til å være behjelpelig med privat nettverksbygging. Vi legger imidlertid til rette mht tilbud om deltagelse i bedriftsidrettslag, kulturaktiviteter, hytter etc. Vi har mange unge entusiastiske ansatte som til tross for språkbarrierer og landsforskjeller har funnet seg til rette.
Richardsen: — Bedriften har et idrettslag hvor ansatte kan delta i fritidsluftsaktiviteter som kajakk-, fiske- og fjellturer. Integreringsutfordringen i lokalsamfunnet er like stor om personen er fra Bergen eller England. Alle er langt hjemmefra.
Mobilitet
Richardsen: I bransjen vi jobber i, er mobilitet en nødvendighet og en fordel både for bedriften og den ansatte. Personalet utvikler seg på det viset. Ofte blir den ansatte på samme sted mellom to til seks år for deretter å bytte kontorsted enten nasjonalt eller internasjonalt.
Paulsen: — To ganger i året har vi formelle medarbeidersamtaler med våre ansatte. Gjennom disse samtalene planlegges den enkeltes arbeidsoppgaver og utviklingstiltak. Rotasjonsplaner til andre kontorsteder kan være et aktuelt tiltak for noen medarbeidere.
Utfordringer i et internasjonalt miljø
Richardsen: — Det er bare positive ting forbundet med å ha ansatte fra hele verden. Man danner et fag- og forskningsnettverk til ulike verdensdeler. De med utdannelse fra utlandet bringer alltid med seg nye perspektiver i faget.
Glasstak
Paulsen: — Vi har ingen glasstak i bedriften, og det er ingenting i veien for at folk kan komme seg til lederposisjoner. Men det skjer gjennom en helhetsvurdering som foregår hele tiden underveis, og blant annet gjennom de nevnte utviklingssamtalene. Her, som i alle andre forretninger, er det alltid noen som kan føle seg forbigått. Men det vil alltid være slik i alle bransjer.
Utskriftsvennlig side
