Vellykket mangfoldsprosjekt
Aker Verdal ble i 2007 med på Verdalsprosjektet "Krafttak for inkludering". Det har gitt nye ansatte, nye rutiner og nye kunnskap.
Fakta om Verdalsprosjektet
Prosjektet hadde det som mål å realisere en ny nærings- og arbeidslivsdrevet modell for inkludering og kvalifisering av innvandrere som en ressurs i arbeidslivet. Verdalsprosjektet ble finansiert av Arbeids- og inkluderingsdepartementet, NHOs opplærings og utdanningsfond, NHOs arbeidsmiljøfond, og Verdal kommune. Etter hvert har NAV fått en sentral rolle i prosjektet.
Jobb er veien til integrering
I 2007 valgte Aker Verdal å bli med på Verdalsprosjektet-Krafttak for inkludering. To år etter har bedriften fått 9 ansatte med annen etnisk bakgrunn enn norsk.
Aker Verdal er en stor bedrift. Vi har å ta et samfunnsansvar som en av våre målsetninger. Det er berikerede for en bedrift å ha folk med ulike bakgrunn. Samtidig går veien til integrering blant annet gjennom arbeid. De som er i jobb får lettere aksept i lokalsamfunnet hvor de bor. Betydningen av å ha folk i arbeidslivet er kanskje mer synlig i en liten plass som Verdal. Det forteller opplæringsleder Oddbjørn Berg, og arbeidsleder Sverre Rygh i Aker Verdal.
Rekrutteringsprosessen
Berg: Vi utlyser våre ledige stillinger i aviser og på NAV sine hjemmesider. I utgangspunktet er vi ute etter folk med fagbrev i for eksempel sveising eller slitasjebygging. Men etter oppstarten av prosjektet «krafttak for inkludering» har vi også tatt inn nye medarbeidere uten fagbrev. Vi samarbeider ofte med NAV i rekrutteringsprosessen for å finne frem til aktuelle kandidater med annen etnisk bakgrunn.
Opplæringsfasen
Rygh: Vår opplæringsprosess er lik for alle nyansatte. Nytilsatte blir gitt innføring i Helse, miljø og sikkerhet (HMS). Alle får tildelt en fadder. De som ikke har norsk som morsmål får i denne fasen språkoppfølging i tillegg.
Berg: Mange av dem som begynte hos oss har allerede vært gjennom et toårig introduksjonsprogram. De som blir ansatt hos oss må gjennom et fire måneders sveisekurs før de kan begynne å jobbe i produksjonsavdelingen. Norskundervisningen er i denne perioden en sentral del av kursingen. Etter å ha begynt på arbeid i produksjonsavdelingen må de gå gjennom to timers norskkurs ukentlig. På dette kurset står opplæring av fagbegreper sentralt.
Rygh: Vi evaluerer dem jevnlig i opplæringsfasen for å kartlegge deres norskkunnskaper, og for å vite hvor høyt vi skal legge lista for videre undervisning.
Rygh: Hvor lenge opplæringsprogrammet varer er individuelt. Fadderen får de derimot ha inntil de har fått sitt fagbrev. Det tar to år å ta fagbrevet.
Berg: Da vi skulle ta imot nye personer med en annen etnisk bakgrunn uttrykte noen av våre ansatte et behov for å lære mer om kulturforståelse. Derfor har vi gjennom prosjektet «krafttak for inkludering» utarbeidet et kompendium som heter flerkulturkompetanse. Noen forskere fra SINTEF stod for utarbeidelse av dette kompendiet, og dagskurset som ble holdt i tilknytning til det. Innholdet var rett og slett hvordan man skal oppføre seg overfor hverandre uansett bakgrunn, hva man kan spørre om, og litt om språk og religion. Alle våre faddere måtte gjennom dette kurset.
Språk
Berg: Det er et krav at våre ansatte kan engelsk om de ikke behersker norsk. Det hender også at vi henter folk direkte fra andre land i verden. Da har vi krevd at de behersker engelsk i det minste.
Kompetanse
Berg: Vi har i det siste ansatt folk uten fagkompetanse. Aker Verdal har i samarbeid med NAV tilrettelagt for å gi dem den nødvendige skoleringen som trengs for å kunne arbeide i bedriften. Selv om de ansettes uten fagkompetanse får ingen begynne på arbeid i produksjonsavdelingen før de har fått den nødvendige minimumsopplæring som trengs for å kunne utføre jobben. Skal de for eksempel bygge stilasjer, må de gjennomføre et kurs i henhold til det lovverket krever for å kunne bygge stilasje. Når det gjelder økonomiske utgifter knyttet til opplæringen har vi inngått en avtale med NAV. I første omgang er det NAV som tar seg av kostnadene, men senere i prosessen deles kostnadene mellom NAV og arbeidsgiveren.
Medarbeidersamtale
Berg: Vi har merket oss at innvandrere har voldsom respekt for autoriteter og ledere. Det kan gi utslag i medarbeidersamtaler.
Rygh: Vi har medarbeidersamtaler en gang i året. Men siden vi arbeider så tett mot hverandre i hverdagen vil jeg påstå at vi har medarbeidersamtaler nesten daglig. Hverdag utveksler vi arbeidserfaring, og snakker sammen om hvordan vi synes ting fungerer på jobben.
Berg: I tillegg har NAV hatt tett oppfølging av hvert enkelt medarbeider som har blitt ansatt gjennom dem.
Rygh: Personlig så synes jeg ikke at samtalene med folk fra en annen bakgrunn utarter seg annerledes enn samtaler med nordmenn.
Arbeidsmiljø
Berg: Vi har ikke fått inn en eneste negativ tilbakemelding med å ha folk fra ulike kulturer på samme arbeidsplass. Det kan vi blant annet takke våre faddere for. De gjør en fantastisk jobb.
Rygh: Vi har delt ut folk i ulike arbeidsgrupper. Våre nyansatte har glidd rett i de ulike arbeidsgruppene uten noe som helst form for problem.
Berg: De som har blitt tildelt fadderoppgaven har en viss bakgrunn i bedriften Aker Verdal, og kjenner den meget godt. Faddere har for eksempel fått det som oppgave å følge sine nye medarbeidere til spisepausene, slik at de nyansatte ikke skal bli sittende alene i pausene. Vi har også vært veldig bevist på å skille folk fra samme land fra hverandre, og plassere dem på ulike skift. Dette med hensyn til språkutviklingen, og for at de ikke skal ekskludere seg selv ved å være bare sammen med sine landsmenn. De synes selv at denne ordningen har fungert meget bra.
Intern mobilitet/karriere utvikling
Berg: Karriereutvikling og intern mobilitet er veldig avhengige av hva de ansatte selv ønsker. Det handler om å ha ambisjoner og vise det i hverdagen.
Rygh: Vi bruker et fastskjema i medarbeidersamtalene. Det inneholder en rekke ulike spørsmål. I løpet av samtalen kartlegger vi også medarbeiderens ønsker, fremtidsvisjoner og setter opp et plan for å nå dem. Slik følger vi opp hvert enkelt årlig, og ser hvor langt de har kommet i forhold til den oppsatte planen.
Diskriminering
Berg: Vi har ikke igangsatt noen spesielle tiltak i forhold til diskriminering. Derimot har vi jobbet mer forebyggende ved å gi våre ansatte kurs i flerkulturellkompetanse. I tillegg har vi opp i gjennom årene hatt folk fra ulike land på jobb hos oss. Vi er med andre ord vant til en internasjonal arbeidsplass.
Fagforening og tillitsvalgte
Rygh: Vår generelle erfaring tilsier at folk med en annen kulturellbakgrunn har et annet forhold til fagforeninger og fagorganisering. De forbinder ofte fagforbundet med noe truende som de bør holde seg unna.
Berg: Derfor har fagforeningene måtte bruke litt ekstra tid på dem med en annen bakgrunn for å forklare hva fagorganisering betyr i Norge.
Tips og råd
Berg: NAV må mer på banen,og være mer målbevist når det gjelder utplassering av arbeidssøkere på praksisplass i ulike bedrifter. Det bør stilles krav til bedrifter som tar folk på arbeidspraksisplass. Disse bedriftene bør følges nøye opp. Erfaringen viser at noen bedrifter misbruker denne ordningen uten at det får konsekvenser for bedriften.
Rygh: Bruk tid, og ta deg av den enkelt ansatte. Språksatsing, kulturforståelse og kursing i arbeidsmetodikk er noen av sentrale elementer i den ekstra tidsbruken.
Berg: Fokuser heller på arbeidstakerne kvalifikasjoner enn på deres bakgrunn. Alle uansett rase, hudfarge, religion, kjønn, alder, nasjonalopprinnelse eller funksjonshemming bør ha like muligheter.
Last ned denne artikkelen.
Utskriftsvennlig side
