Den viktigste investeringen

Det dreier seg ikke om å synes synd på noen, om å oppfylle en kvote eller forbedre bedriftens image. God rekruttering dreier seg om å finne de beste medarbeiderne, sier IT-leder Reza Pirouzfar.

Publisert: 16.04.2009
Forfatter: Britt Arnhøy
Fotograf: Britt Arnhøy

Reza Pirouzfar er IT-leder hos Vinmonopolet

Reza Pirouzfar (40) fra Iran har bodd i Norge i 21 år. I over halvparten av dem har han hatt ulike lederstillinger med personalansvar. Han har blant annet vært IT-leder for Mattilsynet i fire år og leder for IT-akademiet på Hamar. For nærmere halvannet år siden ble han ansatt som IT-leder på Vinmonopolet.
-Jeg har alltid gått for de jobbene jeg har hatt lyst på. Og jeg har vært heldig, for jeg har aldri hatt problemer med å få jobb, sier han.
Når Reza Pirouzfar selv skal ansette, er han opptatt av én ting: Å finne den beste kompetansen.
-Og kompetanse er mer enn kvalifikasjoner. I dag er det sånn at det ikke alltid holder med kvalifikasjoner i seg selv. Man må i tillegg være riktig person til rett tid og passe inn i bedriftskulturen, påpeker han.

Spill for galleriet

IT-lederen understreker at et godt rekrutteringsarbeid dreier seg om å finne de beste medarbeiderne; ikke om en oppfordring fra statlig hold som skal følges, en kvote som skal fylles, et image som skal forbedres eller noen det er synd på.
Han har selv vært kandidat på et intervju der han fikk en sterk følelse av han var med i prosessen fordi bedriften skulle oppfylle et mål om en innvandrerkvote.
-Da trakk jeg meg. Jeg vil ikke ha en jobb fordi noen skulle være flinkest i klassen eller fordi noen skulle synes synd på meg, sier han.
Pirouzfar tror at oppfordringen til minoriteter om å søke, og praksisen med å innkalle minst én innvandrer til intervju, lett kan bli et alibi og et spill for galleriet.
-De bedriftene som virkelig vil noe med rekrutteringen av innvandrere, gjør noe med det. Da betyr det ingen ting hva som står i utlysningsteksten, sier han.

Flerkulturell bakgrunn styrker lederjobben

Du har mange års erfaring som leder med personalansvar, og du har en annen bakgrunn enn de fleste. Er det en styrke i ditt arbeid som leder?
-Absolutt, vil jeg si. For meg er god ledelse å oppnå resultater og mål gjennom å lede andre. En stor del av god ledelse er å kunne forstå, hjelpe, coache, tilrettelegge og motivere mennesker til å få fram og utvikle ferdighetene de har. Kommer disse ferdighetene fram, kommer gode resultater. Som såkalt flerkulturell har du et bredere perspektiv på livet. Å kunne se annerledes på ting, å være i stand til å tenke på flere språk og ha med seg annerledes kulturelt og faglig perspektiv, styrker ledervervet. Det å kunne plukke ut og sette sammen det positive fra flere kulturer og likeså kunne trekke fra det negative, kan ikke være noe annet enn en styrke.
-Møter du noen spesielle utfordringer som leder med personalansvar på grunn av bakgrunnen din?
-Nei, jeg har ikke opplevd noen utfordringer i de miljøene jeg hittil har vært i.
-Du kommer opprinnelig fra et muslimsk land. Hadde du betenkeligheter med å søke jobb hos Vinmonopolet?
-Det er mange måter å tolke dette på. For meg er ikke dette konfliktfylt i det hele tatt, sier IT-lederen.

Reza Pirouzfar gir følgende råd til ledere som arbeider for større mangfold:

-Å rekruttere riktig person til riktig stilling er den viktigste jobben og investeringen en leder gjør. Mye i prosessen er sammenlignbart og mye er basert på en tolkning av søkeren. Min anbefaling er:
1. Begynn med å lese kvalifikasjonene først - og deretter navnet. Dette er en velkjent problemstilling, og den får enda større dimensjoner når vi vet at enkelte har måttet bytte identitet – skifte navn - for å kunne få aksept for sine kvalifikasjoner eller om nødvendig medlemskap i samfunnet.
2. Dersom valget står mellom to likeverdige søkere og lederen ønsker å ansette den med innvandrerbakgrunn fordi han eller hun ønsker å være best i klassen med tanke på statistikker og rapporter, eller fordi de synes synd på søkeren, velg heller den andre. Ansettelsen vil ikke være riktig dersom kriteriene for valget ikke helt og holdent dreier seg om kvalifikasjoner.
3. Oppstår det positiv tvil, ta sjansen.
4. Oppstår det negativ tvil, la det være. Vi er gjerne generalister. Hvis du avslår søknaden, går det kun ut over én person. Velger du feil medarbeider, straffer du en hel masse uskyldige mennesker!
- Jeg har selv rukket å ansette rundt 60 medarbeidere. Selv om jeg har intervjuet flere, har jeg hittil rekruttert to med innvandrerbakgrunn. Avgjørelsene ble tatt ut fra kriteriene som lå til grunn, og jeg var tilfreds med mine valg uten å ha dårlig samvittighet for verken det ene eller det andre. Det er lov å være kritisk så lenge du forholder deg nøytralt og baserer dine utvalgskriterier på kvalifikasjoner og behov.

Utskriftsvennlig side