• Nyhetsbrev
• Om mangfoldsportalen
• Kontakt oss
• Sidekart

• Forside
• Rekruttering
• Arbeidsmiljø
• For arbeidsgivere
• For tillitsvalgte
• For opplæringsansvarlige

• Posten: Hos oss er forskjeller det normale
• IKEA vant Mangfoldsprisen 2011
• En varsom brobygger
• Apotek - et flerkulturelt kompetansemiljø
• Å velge de beste skaper mangfold
• Flytoget profilerer seg med mangfold!
• Fjern barrierene!
• Inkluderende arbeidsplasser i kommunene
• Kaefer har trosset utfordringene
• På jakt etter de beste hodene
• Aker Verdal satser på innvandrere
• Språktrening ble inngangsnøkkelen
  • Helsetun Skogn
• Vinmonopolet er åpen for alle
• Mangfoldsarbeid i posten

Helsetun Skogn

I 2004 startet Helsetun Skogn et samarbeid med Sjefsgården voksenopplæring for innvandrere. Bakgrunnen for samarbeidet var å gi innvandrere språktrening. Avdelingsleder i Helsetun, Elin Tuseth deler her sine erfaringer.

Helsetun Skogn er et sykehjem med 42 sengeplasser. 15 av dem er forbeholdt demente og resterende 27 plassene tilhører sykehjemsavdelingen.

Hvert år utplasseres  2-3 elever fra Sjefsgården voksenopplæring i språk og praksistrening hos Helsetun. Sjefsgården voksenopplæring er en kommunal skole for innvandrere over 16 år, og er en avdeling i Innvandrertjenesten i Levanger kommune. Skolen gir opplæring i norsk og samfunnskunnskap, og har tilbud om 2-årig, eksamensrettet grunnskole for voksne innvandrere.

Bakgrunnen for samarbeidet med Sjefsgården:

Bakgrunnen for dette samarbeidet var å gi innvandrere språktrening. Sjefsgården var ute etter arbeidsplasser hvor innvandrerne kunne få språktrening. Vi hadde også behov for arbeidskraft. De som begynner å jobbe hos oss plasseres som regel på våre små enhetsavdelinger som dementavdelingen. Der er det få pasienter, et trygt miljø og dermed lettere å bli kjent med våre rutiner og de ansatte. På de andre avdelingene ville de nok oppleve større tempo og mye større avdelinger. Denne ordningen gir oss en unik mulighet til å bli kjent med dem og observere hvordan de fungerer i arbeidet med pasienter og samarbeidet med kolleger.
Etter hvert som de blir bedre i norsk har de muligheten til å flytte over til sykehjemsavdelingen hvor jobben byr på større utfordringer.

Rekrutteringsprosessen:

Det er viktig å understreke at i Helsetun blir alle vurdert på lik linje, og ut i fra deres faglige erfaring. Gode referanser betyr enormt mye i ansettelsesprosessen.
Våre ledige stillinger utlyses i aviser. Når det gjelder rekruttering av innvandrere så skjer det hovedsakelig gjennom Sjefsgården. Noen av dem har fått jobb hos oss som ekstravakter etter at de er ferdig med introduksjonsprogrammet. Det hender også at folk kommer på døra, og spør etter arbeid. Vi har også i blant samarbeidet med NAV, og hatt folk som ikke har erfaring innen helsearbeid på praksisplass.
Per i dag skjer det få faste ansettelser i den offentlige sektoren. Men mange av dem som vi får inn gjennom Sjefsgården er flinke til å arbeide, og vi har lyst til å satse videre på dem. Noen av dem har allerede fått vikariater som på sikt vil kunne resultere i faststilling.
Vi ser også at mange starter et utdanningsløp mens de jobber som ekstravakt her.

Opplæringsprogrammet:

For noen år tilbake bestod vårt opplæringsprogram av to opplæringsvakter. Deretter var det forventet at de nyansatte skulle skli rett inn i arbeidsrutinene. I dag har vi fadderordning, det vil si at alle ansatte får en kontaktperson som de går sine opplæringsvakter med. De har tilgang til denne personen så lenge de skulle ha behov for det. Men siden vi er en ganske liten virksomhet glir de fleste inn ganske fort. I tillegg til fadderordningen har vi også et introduksjonsprogram i form av en felles kurs dag for alle nyansatte. Innholdet på slike kurs er alt i fra etikk om hvordan pasienter skal behandles, relasjon til kolleger, praktisk informasjon om huset og hvordan vi er organisert, arbeidstøy og gjennomgang av brannsikkerhetsrutiner.

Læringsprogrammet:

De eldre utgjør en stor og voksende gruppe i befolkningen. Derfor startet Levanger kommune lærekandidatordningen for å kunne i møtekomme arbeidskraftsbehovet som finnes innen eldre omsorgen i fremtiden. Ordningen som kom på plass april 2008 er et tilbud til kandidater som ikke har forutsetninger for å kunne gå et ordinært lærling løp.  Det var i hovedsak språk og den lille muligheten de hadde til å fullføre videregående skole som gjorde at vi ville prøve den modellen.  Kandidatene jobber i fulltidsstillinger og må gjennom et toårig opplæringsprogram. De har en egen veileder som følger dem nøye opp. I løpet av disse to årene skal de passere en del mål før de kan avlegge en kunnskapsprøve (ikke ei fagprøve som er det vanlig hos lærlinger). De som klarer prøven får et kompetansebevis. Da er de kvalifiserte assistenter, og kan jobbe på et hvilket som helst sykehjem. Kandidatene har samme rettigheter som vanlige lærlinger, og får vanlig lærlinglønn under hele denne perioden.

Utfordringer i arbeidsmiljø:

I dag er det helt naturlig for både ansatte og også pasienter at vi har et internasjonalt miljø. I startfasen oppstod det en del misforståelser på grunn av språket. Men i Helstun har vi det som mantra at alle har vært ny på jobben en gang. Vi opplevde også i begynnelsen at de som kom via Sjefsgården hadde en tendens til å henge mye sammen, og ikke blande seg med de øvrige ansatte. Derfor valgte jeg bevist å plassere dem i ulike grupper. Men generelt kan jeg si det slik at våre ansatte med minoritetsbakgrunn har brakt med seg mye positivt i vårt sykehjem, og måten de behandler eldre og syke på.

Tillitsvalgte:

Jeg er ikke sikker på om alle er fagorganiserte. Det koster litt å være fagorganisert, og dersom man er bare ekstravakt så vil det kostnadene for å være fagorganisert store. Men de som er lærlinger har muligheten til å benytte seg av tillitsmannsapparatet.

Utdanning:

Vi ser at noen har erfaring og utdannelse fra hjemlandet, men siden de ikke har sine papirer med til Norge, har de heller ingen sjanse til å få den godkjent. Hos oss jobber det fortiden en godt voksen dame fra Burma. Hun har 10 års erfaring fra sykepleierarbeid i en flyktningleir i sitt hjemland. Da hun flyktet til Norge var papirer det siste hun tenkte på, og siden hun ikke har utdanningspapirene med, så vil hun heller aldri få den godkjent. Hennes alder setter også en stopper for at hun skal kunne ta sykepleieutdanningen på nytt.

Tips og råd:

Som leder må man fokusere på ressursene som fins i folk med minoritetsbakgrunn. Neste steg er å jobbe med holdninger lengre ned i grasrota. Lederne må huske at de må gjennom ulike prosesser, men målet bør være å lykkes med dem.
 

Utskriftsvennlig side