Å velge de beste skaper mangfold
Ser du etter den som er best kvalifisert for jobben, vil du automatisk ende opp med en mangfoldig bedrift. Dette blir tydeligere etter hvert som norske bedrifter forstår verdien av internasjonal utdanning og kompetanse.
Publisert:
15.01.2009
Forfatter:
Parisa Radpey
Fotograf:
John Hughes
Last ned denne artikkelen.
I Hapro er 10 prosent av de ansatte fra andre land enn Norge. Totalt er det 18 ulike nasjoner representert i bedriften. Adm. dir. Erik Lundbekk, og personalsjef Torkel Aass i Hapro deler her sine erfaringer fra en mangfoldig bedrift.
Rekruttering
Aass: Det er viktig med mangfoldsbalanse på en arbeidsplass, uansett om det gjelder kjønn eller kultur.
Lundbekk: I tillegg til tradisjonelle rekrutteringsmetoder, benytter vi oss av rekrutteringsbyråer. I dette samarbeidet er vi opptatt av å formidle vår gode erfaring med ansatte fra ulike kulturer, og slik har vi fått tilgang til kompetanse vi ikke har hatt tidligere. Siden Hapro har mye av sitt marked i Europa og Asia, anser vi internasjonal erfaring og kompetanse som betydningsfullt for virksomheten.
Aass: Våre ansettelser skjer etter en vurdering av hva de ulike søkerne bringer inn av kunnskap og kompetanse. Vi ansetter alltid den som er best kvalifisert, uavhengig av kjønn og bakgrunn. Om vi skulle ha to søkere med like kvalifikasjoner, og kun den ene er norsk, er det ingen selvfølgelighet at den som er norsk skulle få stillingen.
Internasjonalt arbeidsmiljø
Aass: Det er viktig for oss å være bevisst på at vi har mange fra ulike kulturer i vår bedrift. Nordmenn kan fleipe over ting som kan virke frastøtende for andre. Vitser om ulike religioner kan for eksempel oppfattes som blasfemi i andre kulturer.
Lundbekk: Et annet viktig element på en internasjonal arbeidsplass er å ta hensyn til hva som serveres i vår kantine. Alle bør kunne finne noe de kan og vil spise, og det må man ha i tankene når man organiserer lunsjordningen.
Aass: Mennesker fra samme kultur og nasjonalitet har en tendens til å holde seg sammen, og det kan gå utover deres språkutvikling. Derfor har vi hatt en del diskusjoner om hvilke språk som skal brukes i arbeidstiden. Alle står selvfølgelig fritt til å snakke det språket de vil i sine pauser.
Lundbekk: Mangfold er alt fra kjønn, sosial og kulturell bakgrunn og utdanning. Jo mer forskjeller det finnes på en arbeidsplass, desto mer dynamisk blir arbeidsmiljøet. For noen år tilbake opplevde vi perioder med konflikter. De involverte mente at konfliktene hadde grobunn i kulturforskjeller. Men når vi gikk til kjernen av disse konfliktene, viste det seg som regel at det handlet om personlig kjemi. I dag betrakter vi uoverensstemmelsene som uenigheter mellom enkeltmennesker.
Diskriminering og mobbing
Lundbekk: Redsel for det som er annerledes var nok mer utbredt i Hapro for noen år tilbake. Etter å ha vært gjennom ulike faser har vi kommet et steg lengre. Det er snakk om en modningsprosess som ikke alltid er smertefri. Vi har hele tiden understreket at det å ha ulike mennesker på en arbeidsplass skal være vår styrke.
Aass: Når vi har først tar inn mennesker med en annen bakgrunn, er det viktig at ledelsen er tydelig på at diskriminering og mobbing på arbeidsplassen ikke aksepteres. Derfor har ledergruppen jobbet bevisst med hvordan vi skal forholde oss til hverandre i bedriften.
Lundbekk: Vi har stadfestet i våre etiske regler at diskriminering på grunn religion, kjønn, legning eller politisk tilhørighet ikke skal finne sted. Verken i virksomheten eller i våre forretningsforbindelser. Vi handler heller ikke med virksomheter som ikke kan gå god for vår etiske standard.
Aass: Alle kan skrive etiske regler, men reglene skal også gis et innhold. Det kan for eksempel gjøres ved å ansette personer med en annen bakgrunn.
Lundbekk: Vi har laget varslingsregler knyttet til mobbing. De er et sett med kjøreregler som benyttes til å lage et godt arbeidsmiljø, og hva som bør gjøres når det oppstår en konfliktsituasjon. De er ikke laget spesielt med hensyn til de med en annen bakgrunn. Vi behandler situasjoner uavhengig av hvordan folk ser ut eller hvor de kommer fra. En konflikt er en konflikt. Det handler om å løse konflikten. Da må man ta i bruk psykologiske verktøy.
Aass: Ledernes rolle i konfliktsituasjoner er avgjørende. Lederskapet skal være samkjørt, slik at alle ledere håndterer saken likt.
Karriereutvikling
Aass: Vi benytter oss ofte av interne utlysninger før vi lyser ut eksternt. Men det er opp til de ansatte om de vil søke. Gjennom våre interne utlysninger gir vi våre ansatte muligheten til å bevege seg både oppover, og horisontalt i hierarkiet.
Lundbekk: Vi har et tett samarbeid med vårt tillitsvalgsapparat. De brukes regelmessig i vår planmessige karriereplanlegging. I tillegg har vi til enhver tid fullstendig oversikt over de ansattes totale kompetanse. Denne oversikten oppdateres jevnlig.
Aass: Det verste vi kan gjøre for folk med en annen bakgrunn er å forskjellsbehandle dem i forhold til nordmenn. I mine øyne vil det være det samme som å ødelegge det bedriften har bygget opp.
Fadderordning og opplæringsprogram
Aass: Hapro har gode rutiner på å ta i mot nyansatte og intergrere dem både på jobben og i miljøet, uavhengige av bakgrunn. Alle nyansatte skal gjennom vårt opplæringsprogram som er helt likt for alle. Programmet består av informasjon om sikkerhet, hvordan vi håndterer ulike problemstillinger og et kompetanseprogram for å kunne fungere i jobben.
Lundbekk: For noen år tilbake deltok vi på et integreringsprosjekt. Vi knyttet kontakt med voksenopplæringen, og flyktningsetaten for å lære litt om andre kulturer. Prosjektet gikk ut på å overføre den lærdommen til organisasjonen.
Tilrettelegging for innflyttere i lokalmiljøet
Lundbekk: Mange av våre nybegynnere kommer fra store byer. Hadeland kan føles lite i forhold til det de er vant til. Vi har derfor en aktiv dialog med de som blir ansatt om hvor det vil være best for dem å bosette seg. Våre nytilsatte får tilbud om leiligheter inntil de finner seg til rette. Grunnstrukturen er å ha arbeid og bosted på plass.
Aass: Hapro samarbeider ganske aktivt med kommunen for å tilrettelegge for innflytterne med tanke på barnehageplasser og skole. I tillegg arrangerer vårt bedriftsidrettslag aktiviteter på fritiden. Det gir innflytterne anledning til å bygge opp et lokalt nettverk.
Språk
Aass: Alt av produksjonsunderlag i bedriften er skrevet på norsk. Derfor har det etter hvert blitt en forutsetning at folk snakker norsk når de ansettes. Men vi har også ansatt folk som ikke snakker noe norsk.
Lundbekk: Før hadde vi gruppeundervisning i norsk på jobben. I dag kobler vi dem til voksenopplæringen.
Fagforeninger
Aass: Vårt tillitsmannsapparat kommer tidlig i ansettelsesprosessen på banen. De informerer da våre nyansatte om seg selv og jobben de gjør.
Lundbekk: Dersom ledere i en stor bedrift ønsker å endre noe må de tenke strategisk. Regelverket må iverksettes gjennom strategisk planlegging, og bør ha støtte av de tillitsvalgte for at det skal kunne realiseres.
Aass: De tillitsvalgte er helt sentrale for å kunne iverksette endringer og forankre dem blant de ansatte.
Lundbekk: Når vi etablerte jobbing uten mobbing satte vi ned en prosjektgruppe. Der satt representanter fra HMS, de tillitsvalgte og verneombudet.
Utenlandsk kompetanse
Lundbekk: Det er helt feil å tro at den norske utdanningen er best i verden. Derfor har vi ingen krav om at udanningen skal være godkjent på forhånd. Er vi derimot i tvil om kvaliteten på utdanningspapirene, benytter vi oss av rekrutteringsbyråer for å kvalitetssikre dem.
Tips og råd til andre ledere
Lundbekk: Det er viktig å se verdien i folk som ikke er lik deg selv.
Aass: De ansatte skal ikke behandles ulikt uansett hvor de er fra.
Last ned denne artikkelen.
Utskriftsvennlig side
